梅钢“赛马”绩效变革，变出真活力

邂逅 · 1727 期 · 3906 篇

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在中国宝武党委一届五次全委（扩大）会暨2021年干部大会上，集团公司党委书记、董事长陈德荣在2021年及“十四五”重点工作部署中指出——改革是激发企业内生活力的重要源泉。要贯彻落实习近平总书记有关深化国企改革的指示精神，以落实国企改革三年行动要求为契机，推动改革发展深度融合、高效联动，不断增强竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。

中国宝武制定了改革三年行动实施方案，把“全面深化改革，坚定推进改革三年行动”列为今年重点工作，将积极稳妥深化混合所有制改革，建设符合中国特色的现代化企业制度宝武方案。

今年是国企改革三年行动的攻坚之年、关键之年。我们开设“落实国企改革三年行动”专栏，介绍集团和各子公司以改革激发活力动力，结合实际推进国企改革三年行动的责任落实和重点举措。

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今年初，中国宝武党委书记、董事长陈德荣在宝钢股份梅钢公司调研时指出：梅钢通过对标找差，看到了正确的方向和道路，要勇于打破“玻璃瓶”，奔向光明的前景，大踏步向前。

春风和煦的四月，长江之滨三山矶畔的梅钢姹紫嫣红，绿意盎然。如同这生机勃勃的春色，今年以来，梅钢的经营业绩凯歌高奏，不少关键指标在行业中进步明显，与之相呼应的是，广大干部员工的收入也“同向增长”。腰包鼓了，梅钢员工步履似乎也变得轻快，满脸充盈着笑意。

“干得好收入就高嘛！”梅钢员工的话语中是对企业发展的底气和信心，背后折射出的正是梅钢实施绩效变革后，释放出的活力效应。

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对标反思：绩效改革势在必行

近年来，梅钢发展一度陷入瓶颈期，广大干部员工也有前途不明的困惑和焦虑。2020年，梅钢迎来了转折点，发展方向“锚定”。吃下“定心丸”，绘就新蓝图。制订新一轮发展规划，明确发展目标，梅钢吹响了前进的嘹亮号角。

“中国宝武要成为全球钢铁业引领者，宝钢股份要保持行业引领。在引领方阵中，梅钢绝不能掉队。”宝钢股份党委常委，梅钢党委书记、董事长施兵表示，长期以来，梅钢的竞争力没有得到很好的突破，发展潜力还很大。梅钢要挖掘潜力，实现质的飞跃，需要激发各级组织和广大干部员工的活力，良好的绩效牵引就成了其中关键的一环。   

去年九、十月份，梅钢领导带队密集到南京钢铁、方大特钢、三钢闽光等企业，深度聚焦绩效管理，开展对标找差学习。员工绩效与公司业绩强相关、绩效评价以经营结果为导向、管理者危机感强且责权利高度对等……“虽然评价方式各有不同，但是这些企业都善于用绩效给企业注入活力。”通过对标学习，梅钢企划部部长朱建秋“深受刺激和启发”。

学然后知不足。对照业内优秀企业，梅钢上下进行了深刻反思，大家认为梅钢在绩效管理上存在明显的不足：动力源头动力不足，组织绩效与经营业绩、管理人员绩效与单位绩效均关联不强；绩效博弈严重，导向不准；对行业关注不足，反应迟钝；责任体系庞杂有余，精准不足；价值尺度失衡，绩效没能有效匹配价值贡献。梅钢党委副书记、纪委书记张勇牵头负责绩效变革方案的制定与落地，对此体会深刻：梅钢原来的绩效评价体系活力不够，干部员工追求极致的执念不够。

“活力不足的绩效体系必须彻底变革。”对标学习对梅钢各级管理者的“刺激很大”。反思审视之后，梅钢决策层对绩效变革的决心更大。经过认真设计、反复讨论、上下联动征求意见建议、几易其稿，历时三个多月策划的“赛马”绩效变革方案于今年1月1日在梅钢落地推进。

厘清边界：重构绩效体系

“绩效体系简洁高效，指标设计高度精简，有效传递极致化要求，评价规则直接、易测量。”这是梅钢绩效变革方案对考核指标的明确导向。梅钢决策层坦言，以前的考核指标太复杂，相互制约因素很多，很多指标过于关注过程，结果输出未必好。梅钢在绩效变革中，每家单位只设置了2-5个指标，并且指标高度聚焦结果。

有什么样的绩效指挥棒，就有什么样的行为导向。吨钢综合能效就是能源环保部的一项关键绩效指标。能源环保部以追求能源极致能源效率为目标，与主体生产单元签订专项劳动竞赛协议，围绕吨钢综合能耗小于542 公斤标煤的年度挑战目标，引导员工立足岗位追求极致、挑战极限，将“超越为赢”理念融入心中，打造极致的能源效率和极致的低成本。发挥党委共建优势，能源环保部党委会同冷轧、热轧、炼钢、炼铁等单位党委，开展“助推能耗成本改善、打造极致能效水平”团队共建，围绕2021年“进一步拓展区域联动降本空间，实现降本增效9100万元”的目标，共同推进23个子项目的落实。同时从专业化、系统化维度，开展纵横全方位对标，以穿透式管理、嵌入式支撑的方式，关注重点机组、重点指标的改善，深挖工序潜力、降消耗、增回收，促进现场管控精细化，降低能源消耗水平。一季度梅钢吨钢综合能耗为528公斤标煤，同比优化6.3%，在创下历史最好水平的同时，在宝钢股份四个基地中位居第一。

降低摩擦力、提升牵引力，是梅钢绩效变革成功与否的关键点。为此，梅钢绩效变革十分关注关键业务界面的优化，将职能部门关键科室的绩效与生产单元的绩效捆绑，引导、激励职能部门更好地服务现场。现如今，制造部、设备部等职能部室的人员把更多的时间和精力花在了现场。此外，梅钢还把热送热装率等指标设定为关联工序的共同指标，同时推行“一岗一表，一人一绩效”，加大了员工收入与公司效益的相关性。

不破不立。近年来，梅钢开展了一系列组织变革，精简机构，业务界面也进行了大量的分工调整，更加专业化的职能打破了原先的一些制约因素，回归了管理本质，这些都为绩效变革消除了阻力。

厘清界面，重构绩效体系后，公司与各厂部、相关工序间，管理者与员工真正结成了“利益共同体”，荣辱与共、责任共担。

数据支撑：解决“最后一公里”难题

3月初，梅钢炼铁厂烧结分厂甲班作业区“一贯绩效管理系统”中的2月份员工月度绩效分顺利出炉， 员工确认签字无误。根据月度绩效分兑现的员工月度奖金于3月15日准时发放，截至3月25日作业区各班组无员工提出异议。这是在大数据支持下的匹配“赛马”绩效管理体系的“一贯绩效系统”的试点应用场景。

“绩效变革是一场具有颠覆性的管理变革。”施兵认为，不仅要把企业的压力转化传递到下级组织和全体员工，把公司绩效目标分解落实到每个员工，真正做到“千斤重担人人挑、人人身上有指标”，还要激发所有员工的活力，让所有员工围绕着各自的目标尽心尽力地工作。创造一个能够准确地让收入匹配价值贡献的公平环境，统一价值尺度，在拉开收入差距的同时，真正解决“不患寡而患不均”心理带来的负面影响，最终让“活力”得以释放，就变得十分必要。

为了让绩效管理更科学、客观，一贯绩效系统专为解决绩效管理“最后一公里”难题应运而生。该系统将最终支撑从公司组织绩效评价，一直到除年薪人员外所有员工的个人绩效评价和奖金分配。系统在支撑无偏层层传导公司绩效导向的基础上，通过“一岗一表、一人一绩效”的方式，将最终员工的奖金分配与绩效得分高度关联，且只允许通过规则优化调整员工奖金，强制奖金分配的规则化、显性化和透明化，让收入与价值贡献高度匹配。

目前，梅钢在炼铁、炼钢、热轧、冷轧工序各选了一个作业区进行试点推行系统运行。作为炼铁厂的试点作业区，烧结分厂甲班作业区根据绩效变革相关要求，开展了大讨论，广泛听取员工意见，并结合分厂相关要求，决定将所在机组得分、烧结机利用系数、烧结矿一级率、烧结矿转鼓、有责停机五个指标，纳入员工月度绩效考评方案，并将其中的烧结机利用系数、烧结矿一级率的权重提高，各占月度经济指标权重30%。

为了确保绩效考核方案的科学性和代表性，作业区组织员工将2020年的相关数据代入方案进行计算，并将结果和原先考评方案进行比对，然后针对数据测试结果的可行性，确定了作业区新的考核指标方案。作业区于1月23日召开民主管理小组讨论，通过了绩效设计方案，并经作业区员工一致签字确认通过。方案确定后，作业区在宝信软件工程师的指导下，及时在一贯绩效系统中搭建相关数据，并不断进行数据修改、调试、维护等工作，使数据来源精准、可靠、稳定。通过两个月的系统调试和磨合，目前系统运行良好。

“系统自动抓取考核数据，相关数据不断更新，免去以前只有月初才可以看到绩效分。”“指标少而集中，方便员工记住，月中随时比对，下一步工作有的放矢。”“月底绩效汇总提取数据工作量小，提高了办公效率。”该系统上线后，将推进数据的自动收集，原则上要80%以上的数据为自动采集。这样员工每天就能从系统上看到自己的实时绩效分值，直接模拟测算出当天的收入。

今年6月底前，梅钢四大主体工序生产岗位绩效评价全部上线运行，年底之前实现正式在线运行。随后，梅钢将逐渐覆盖所有生产单元和所有员工。在推进过程中，梅钢将根据各单位管理的成熟度，逐步开放相应范围的查询权限，推进绩效评价和奖金分配的公开透明。

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春华秋实。没有浩荡的春风，何来秋天的硕果累累？绩效变革宛如一股春风，“吹皱”了梅钢这“一池春水”，也唤醒了梅钢人打破瓶颈、谱写“春天的故事”的紧迫感、内驱力和加速度。

编辑：令狐不冲

制图：徐婉

摄影：朱飞、汪掌初

出品：中国宝武融媒体中心